《漂族郭堯回憶錄》之管理經驗分享之---如何管人，管團隊？

《漂族郭堯回憶錄》之管理經驗分享之---如何管人，管團隊？

     文/郭堯

　　《管理與領導在工作中的運用》

　　年輕的、中生代管理者在工廠企業(yè)中，從基層升至班組長，主管，主管升級為經理，經理升職為總監(jiān)，廠長，副總前。都存在著如何教手下，教自已主管，班，組長，作業(yè)員，都存在帶團隊問題。相當多人，做員工時，做事非常強，但管人了，不是這出問題，就是哪里出問題，導致連連受挫。很多做班組長，主管時非常強。做到廠長，副總時，也是四處出問題？這是怎么回事？教科書上是沒有的，老板也是不會教你的。筆者非專業(yè)人力資源出身。僅根據(jù)經驗?，F(xiàn)就這一問題說一下！僅從管理人，領導人兩方面談開，管事不在此文中！

　　中國做人力資源著名的葉博老師，哪是我見過的管人最多（10萬人）的大師，而理論最深厚的，出過二本專著，我見過有五個學位的沈為健大師。其他人力資源如路芙熙老師（管2萬人），楊剛祥老師他們均為跨領域人力資源實戰(zhàn)專家！他們均是天外天，山外山！

　　教人帶人是管理的核心，所謂管理，是指有效益的，有效率的透過他人的工作來完成自已的工作。也就是借力！教人屬基礎的管人方式，帶人屬中級管人方式，而領導服人則屬于高級管人方式。

　　做事很簡單，因為只針對沒有思想的機器或材料。但管人就不哪樣了。因為人是有思想，有頭腦的。他可以當面說好，背后完全不照你交代的哪樣去做。言與行不一致，當面承諾百分百，背后，打折扣。因為啥原因？沒聽懂你交代的意圖，沒領會，或者不認同你所講的。所以，叫“德服，才服，力服”?！靶姆诜薄翱诜牟环薄翱诓环囊膊环逼渲?，心服口服才是管人最高境界！

　　管理：是組織按照共同的目標，有帶隊的領頭，集體參與的一項集體活動。所以，存在教人，帶人的問題。集體里每個個體的知識，經驗，能力，專長，崗位是不一樣的。所以，要區(qū)別對待！下面從教人，帶人，服人三個方面進行闡述。

　　第一、教人如何教？有哪幾種方式？怎么教?啥時候用啥方式教？這是技術也是藝術！一般剛進廠的，教育應該是首先帶著他讓他了解公司的整個情況，包括規(guī)模，產品，工作時間，吃住，打卡考勤，各個車間，辦公部門。態(tài)度應該是輕松，主動，這樣才容易讓新人容易接受和接納的。做事時，要先了解其所長，用人所長。生手的話，就要讓他先了解本崗位的作業(yè)標準，作業(yè)流程。哪些事找誰處理？出了問題怎么辦？就這樣簡單。吃住也要過問一下，安排其他下屬帶著去人事行政部門辦妥。中高層的教導，一般采用外聘老師，專家講課，組織中高層看專家的視頻最省錢，野外拓展訓練這些方式來進行了。

　　第二、教人的方式：1、口頭介紹；2、集體講課；3、現(xiàn)場講解；4、手把手示范；5、檢查查其掌握情況?？陬^介紹適用于剛入職時，對單個的，集體的均有效。集體講課，就需要事先準備好課件，現(xiàn)在有PPT，視頻，也可以用WORD文檔。現(xiàn)場講解，針對文化程度較低的很有效。讓他們能直觀了解產品，材料，產品的合格與不良，不良如何處理，有異常如何處理，機器應該怎樣操作？操作過程應注意事項。瑞豐木業(yè)教人，教員工有秘不示人的“三個五”方法。叫：1、口頭講五次，親自操作示范五次。2、手把手親自教新員工做五次。3、新員工獨立上機作業(yè)五次，指導者在旁邊看其操作五次。對其存在的問題，現(xiàn)場點評、糾正。使其盡快進入狀態(tài)。當然，教人，現(xiàn)在的方式和花樣更多了，更先進了。如用“YY”穿上馬甲，在群里，用語音對全國各地學員都能講課，教人了。還有，在微信群里，泰海集團長江商法劉長江他們用微信語音，全國布法了。也有網(wǎng)上用視頻異地，跨省和城市講課的。

　　教人需注意事項：就是要分人，聰明人，悟性高的下屬采用點到為止，差一些的，就要用心，細致，累一些了。單個人采用個別指導，集體采用團隊講課，現(xiàn)場示范。這樣更省時，省錢，省事。

　　第三、帶人的方式：①公平，公正，②分工合理。③對事不對人。④公開⑤以理以德服人 要做到這些，管理者就需要對下屬的長處，短處，做事能力，做人的特點和短處有相當?shù)牧私?。在分工，安排工作時，才能做到心中有數(shù)，不出錯或少出錯。比如：分工合理，難做的產品，工價高的產品或工序，計件分工時，就需要綜合考慮。各組，各班大致工作量和工價相當，這樣下屬才會服。出現(xiàn)安排下去的事，完成不了，或不斷出現(xiàn)狀況。當然，工作安排完后，管理者需要去跟蹤和檢查了。出現(xiàn)異常后，要對異常進行調查和了解，進行檢討。針對事情說事，少去公開指責。公開：對頑固不聽的，多次犯相同錯誤的，教了不改的，就需要按規(guī)定處罰，以示警告。而對于高層領導，做老板的就應做到“彰功于公堂，委過于私室”“未施恩，少發(fā)威”很多老板所犯錯誤，就上面兩點。做管理的，哪些事宜公開，哪些事不宜公開是門學問。好的成績，表現(xiàn)，個人事跡要公開宣傳。這樣團隊才有激勵性，才有動力。工作中出了大問題，對公司造成重大損失的。除了要調查原因，找到糾正和預防措施，進行檢討外，按規(guī)定進行必要處罰是必要的。否則，不能起到警示作用。最后，雖然管理人是按規(guī)章制度，但制度是死的，人是活的。所以，根本的方法，帶人需要以理服人，以德服人。優(yōu)秀的公司做法，處理人之前，必定先調查，要求出問題部門或個人提交報告。然后，再處理人。體現(xiàn)對人的尊重和重視。這叫文化！而絕大多數(shù)公司某個部門，某個人出現(xiàn)問題后。直接由人事行政或監(jiān)察部處罰了事。這就叫傳說中的“以罰代管”，民企通??！直接后果就是：人員進進出出。天天在群里，網(wǎng)上求人招人。既然現(xiàn)在人如此難招，為什么不在學習“帶人、教人、服人、領導人”幾個方面多抽點空學習一下？呵呵

　　第四、服人：①教人，帶人是服人的基礎，有了前兩個基礎。才能帶來服人的結果。古訓“德服為上，才服為中，力服為下”但實際工作中，相當難做到德才均服人的。因為團隊中往往有“刺頭、抬杠”之人。而且，站在管理角度講，做管理的難免會有下面細節(jié)難以做到完全了解的，專業(yè)方面，絕大多數(shù)高層管理，不可能企業(yè)幾十個，上百個崗位均精通。所以，大多數(shù)企業(yè)工廠管理安排下去工作，會有難以百分之百落地執(zhí)行的原因，就在于此。

　?、凇暗虏拧狈藢佟拔摹敝巍Ｒ粤Ψ藢佟拔洹敝?，做為管人的補充。工作目的，道理，過程均給下屬講明白了，下屬也聽明白了，但就是不聽。或者那些“刺頭”有背景，有關系，有能力的下屬公開抬杠怎么辦？這時，就要罵人了。否則，活沒法干！再不聽，就罰了，仍不行，換人了！就這幾招。處罰下屬，需要注意就是必須有規(guī)定，按規(guī)定罰人。否則，就叫“亂罰”“以罰代管”。

　?、弁篮蜋嗤?；威嚴和權威對管理者相當重要，威嚴就是不可侵犯，畏懼三分。所以，大多數(shù)管理者平時極少跟下屬走得近的原因。因為下屬對你不了解，所以，會有三分畏懼。不知你葫蘆里賣什么藥？當然會有些怕你了。權威：啥叫立威？“文”的權威，如下屬處理不了的問題，你幫助他搞定了。下屬、同事請教你的問題，你幫助他完成了。這叫文的權威！如果“刺頭、抬杠”的能人，下屬，同事公開叫板，怎么辦？如果你是對的，按規(guī)定來辦，對不聽工作安排的下級，如果不會，就要教了，會了仍不聽，就要罵了，不動的話，要罰了。這叫立威！如果管理者錯了，哪就要認錯。管理者或很多空降兵失敗的根源就在威嚴和權威上失敗。深層的原因，與老板的信任、授權和公司治理水平有關。中小企業(yè)這方面對管理者要求少，但也是最需要的。大企業(yè)對管理者要求高。因為挑人科學，嚴格的原因，往往這方面做得好。能樹立權威威嚴的公司一般人事較強。比如，工資制度合理科學，人才市場或招人渠道好，容易招進人。所以，管理者就有底氣管人。如果像一些民企，連人事部門或人事招聘專員都沒有的中小廠。管理者根本沒法樹啥權，立啥威了！都是哄著下屬去干活。從管理和用人兩方力量對比來進行分析的威嚴和權威了。中小企業(yè)相當多廠是不需要威嚴和權威的。只要聽話就行，不聽話就哄著下屬做。所以，此時，管理不成其為管理了。

　?、?、溝通在服人中的作用；溝通能力對做管理的相當重要，如果做了多年管理，仍未學會溝通技巧，哪算未學到家了。全友教的“360度溝通”，意思是，上下左右全都要溝通到位。工作中，如何溝通？

　　A：一般中小企業(yè)，都采用口頭報告，會說不會寫，相當普遍。它的好處，及時。但它有壞處，就是出了問題難以調查，追溯，推卸責任。處罰時，個個說，他沒給我講，我不知道，查無實據(jù)。

　　B：所以，ISO里面要求“做你所說，寫你所說，說你所做”便于查核和追溯；便于統(tǒng)計和分析，也便于管理者改善。所以，一般規(guī)范的廠的管理溝通，要求寫報表，寫總結和報告，就是這道理。

　　C：會議：開會一般是傳遞信息，安排工作，了解各部門問題，采用最普遍的溝通方法。我記得年輕時，臺灣廠里：開會前，各部門經理均在會前半天專門會私下溝通：今天下午會議我提哪些問題，你提哪些問題，哪些問題不能提，這是經驗了。否則，會挨老板罵、罰的！

　　D：郵件：臺灣、香港廠最常用的溝通方式，需要注意的是：發(fā)郵件時，直接要求跨部門，或安排下屬做的事，發(fā)的時候是有區(qū)別的?？绮块T的事需要知會CC給雙方的上級。而安排下屬的事，則不需要或視情況告知上級。上級有要求的需要告知，無要求的可以不告知。跨部門之間有問題，可以事先私下溝通處理，處理不了，方才報告上級。否則，兩個部門頭頭不僅影響關系，還會出現(xiàn)吵鬧事情出現(xiàn)。

　　E：QQ群，微信群：現(xiàn)在很多工廠會建微信群，便于溝通。需注意的是，跨部門的問題能私下解決的，盡量雙方溝通解決。對方不理睬或雙方分歧過大，方可放進群里。否則，也是吵吵鬧鬧。讓上級出面罵人、罰款。影響兩個部門團結。這就是溝通中的技術和經驗了。老板也需要關注溝通和信息傳遞在你組織和工廠中的重大作用了。我曾見過，老板私下變更同下屬談好的待遇給付方式。結果，私下更改而不同下屬溝通。導致，高管離職的。這就是典型的不會溝通的失敗實例！

　　第五、領導；是指除開崗位上的硬性權力以外的力量。指的是軟權力，個人魅力，個人素養(yǎng)，知識，眼界，閱歷，個人成就，非同一般的見解等等。

　　一、領導力包括①識人能力；②危機意識管理；③制度與稽核管理；④目標與績效；⑤文化與愿景；⑥精明授權。

　　1、識人：哪些人適合做什么？挑剔的人適合做品管，踏實的人適合做技術，靈活的人適合做業(yè)務，對數(shù)據(jù)敏感，實在的人適合做財務和倉管。服從性好，有能力，做多年的，會電腦的適合做助手。生存型的人努力埋頭工作，發(fā)家型的人學習，學習再學習。發(fā)財型的人，尋找機會，沒機會立即走人。

　　2、危機意識：如果廠里干得不好，馬上會被炒掉，哪員工一定會認真做事。國家干部被農民投訴了，馬上會被炒掉，我們國家也一定會管理得好好的。但問題是：為什么相當多廠里員工執(zhí)行力差，不聽話。根本原因就是沒危機意識。原因是：工資沒激勵性，要么工資低，條件差。所以，導致無法管理人了。只能哄著下面做事。海爾有著名的“三工輪換”就是干部，工人，臨時工可以互相輪換的。華為的淘汰10%末位制。這些機制讓下面的人都感到有危機感適用于優(yōu)秀的企業(yè)了。普通的企業(yè)連普通員工，管理都難請到，所以，也沒法用危機意識管人了。

　　3、制度與稽核：人們不會做你希望的，只會做你檢查的，如果你強調什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。一般企業(yè)出過問題后，才想起來。要制定一個制度，來防止下次再出相同問題。比如，出到客戶家的貨常常出現(xiàn)安包裝錯漏裝問題。大多數(shù)家具廠均會有。必須制定一個制度來控制！從包裝清單，采購，回倉庫，發(fā)料，包裝，點數(shù)，零部件圖，出貨檢驗各個環(huán)節(jié)來控制。制度建立后，執(zhí)行和檢查就重要了。否則，制度就是白紙一張?；艘话闶钦?guī)的廠常常使用的管理手段。而中小企業(yè)很少使用，因為實際情況不允許，使用此種方法會導致罰款，員工流動性大等問題出現(xiàn)。稽核，一是要有制度，二是要有檢查清單check list.三是要有檢查表，四是，檢查結果需要有獎懲。

　　4、目標與績效

　　對于工廠領導者來講，每個月所有訂單總和或者銷售部門的各門店訂貨量總和就是目標。為了達成這個目標，就需要分解這個總體目標到各部門。達成這個目標，獎勵多少？達不成目標，差多少，扣多少。用一個標準來衡量它，我稱之為績效。很多工廠做績效都用KPI（關鍵業(yè)績指標）將員工，各級管理，技術的工資的20-30%拿來做績效。真正有效的一般也是福利待遇較好的大中型公司有效。一般小廠有效性極低。

　　5、文化與愿景：一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的做事的方式，管理風格，組織管理的模式。包括：正確的判斷，正確的裁判，正確的責任分界，盡可能處理好本職。

　?、僖粋€工廠應有的企業(yè)文化包括：按時完成任務，手上的工作盡快丟出去，擊鼓傳花，破除拖的惡習。完成與未完成要回話，無法做要立即報告。叫“四小時復命制”“八小時復命制”數(shù)據(jù)說話，用書面文字的方式，老板，上級也有待你的跟催，追著不放。不要怕得罪人，保護敢說話，堅持正義，尊重事實的人，防小人，對陽奉陰違，流氓習氣，山頭主義要格殺勿論！破官本位，立事本位，對事不對人，對官更嚴格。破錯誤觀念，文化越高，忠誠度越低。只要激勵機制制定得好，啥人都一樣。如華為。手下人有問必答，上司也應該有問必答。每一個報告，必須及時審閱批復或否決，每一個命令必須盡快回話等。

　　實際上，一個企業(yè)老總，老板經常要去做的一件事，就是好的企業(yè)文化的建設。

　　②愿景：一個真正成熟的人，意味著他有自已明確有的職業(yè)生涯規(guī)劃，或者至少有他自已的理想和追求。于是，給予員工明確的方向---職業(yè)發(fā)展的期望，未來成就的預期。就是愿景。這樣的企業(yè)，現(xiàn)在中國目前存在的比例相當?shù)纳?。一個企業(yè)里，穩(wěn)定的中高層一向就是：“做多少事，拿多少錢”。而員工，班組長則是“拿多少錢，做多少事”

　　有個故事，聽了多年了。老板對下面幾個主管說，過幾年，我要開十個工廠，你們都有機會做廠長。這就是愿景管理最好例子。它的風險就是，過了幾年，如果幾個主管仍未當上廠長。哪老板的信用就為“零”了。所以，輕承諾，重于兌現(xiàn)?；蛘邇冬F(xiàn)所有承諾，是樹立老板信用，權威的最佳方式。

　　6、精明授權：只有授權，才能讓一個人的能力和精力得到延伸，只有延伸我們的能力和精力，我們才能做乘法。只果只是用我們自已的能力和精力去做事，那么這只是一種加法。

　　放權不是放任，這就是說，那無形的繩子不可沒有。如風箏之不可斷線，這叫“有所控制”。放權讓下屬發(fā)揮，自已給予跟蹤。要求下屬報告進度和結果。放權而不放任，其實質近于：事要讓下屬去做，但同時又需要把權留在自已這里，保留對事情的過問。

　　精明：精明的含義：大事不糊涂，小事也不糊涂。

　　精明=聰明+功利+進攻性+行動力 聰明=精明-（功利+進攻性+行動力）簡化為：聰明+現(xiàn)實性=精明。聰明只是一種自然屬性，精明才具有人性的色彩。

　　精明的基礎-----把握人心的變化。利益劃分，責任劃分：人走茶涼，你把錢放進他腰包后，他的心態(tài)就會發(fā)生變化了。精明和機智之舉是：就地結帳，款貨兩訖。

　　二、領導力的五個層次：

　　1、第一個層次就是：硬性權力，崗位帶給你的生殺予奪的獎罰，開除的硬性權力。讓下屬畏懼害怕的權力。

　　2、第二個層次是：認同許可。是指被領導者自身允許領導者來對其進行管理。也就是一種人們在沒有義務的時候仍然為領導者做事的狀態(tài)。包括：寬容，尊重，領導人應愛護下屬。

　　3、第三個層次是：生產成果。就是說的，當領導者帶領下屬成功完成一件事后，所產生的效應，帶來的凝聚人心的力量。

　　4、第四個層次是：人才培養(yǎng)；領導力還體現(xiàn)在對周圍人才隊伍的培養(yǎng)方面產生作用。

　　5、第五個層次是：眾望所歸。這個層次的領導者能形成一套思想體系，并得到下屬完全的接受和配合，這樣下屬會產生無限的忠誠，甚至以生命來維護這種忠誠。能達到這個層次的領導力的極少。如：偉大領袖毛澤東主席，圣雄甘地這樣的人。

　　結語：管人，領導人是屬于個人修煉境界的范圍，也屬于管理功力深淺的問題。系多年管理工作中，所經歷過的事，見過的人，事后對一些重要的體驗和感悟加以整理，其中領導力層次參考了網(wǎng)上資料《個人圖書館》所載，領導力內容參考了李澤堯老師的《有效管理十八項技能》。筆者在此一筆謝過！